چگونه تبدیل به مدیری شویم که همه دوست دارند با آن کار کنند

توسط:
فوربس فارسی
how-to-be-the-boss-everyone-wants-to-work-for-1

 

آیا تاکنون در رابطه با مدیری فوق العاده که در حرفه ی خود با آن سروکار داشتید، فکر کرده اید؟ چه چیزی آنها را محبوب کرده است؟

احتمالا در حرفه تان با چنین فردی روبه رو شده اید و او به شما کمک کرد تا یاد بگیرید و رشد کنید. من (Henna Inam) در فعالیت حرفه ای ۲۰ ساله ام بسیار خوش شانس بودم زیرا که هر سه کارفرمایم برای من بسیار ارزش قائل بودند. هر یک از آنها افرادی بودند که من را با چالش های زیادی مواجه کردند و کمک کردند تا آنها را با موفقیت به اتمام برسانم و رشد کنم. در این مقاله به همراه Whitney Johnson به این موضوع می پردازیم که چگونه رهبرانی بزرگ افراد و تیم شان را می سازند. Whitney یک نظریه پرداز خلاق، رهبر اجرایی و عملکرد، استراتژیست و نویسنده ی منتقد و برجسته ی “ساخت یک تیم” است که اخیرا در مجله ی کسب و کار هاروارد منتشر شده است.

Henna Inam:
چرا معتقدید که این کتاب در محیط کار امروزی مورد نیاز است؟ دیدگاه خود را دراین خصوص برای ما شرح دهید.

Whitney Johnson:
اغلب سازمان ها استعدادهای خود را از دست می دهند زیرا که نمی دانند هر فردی در تیم شان مانند یک ماشین یادگیری است. شما می خواهید چالش دانستن چگونگی انجام کار، یادگیری انجام کار، تخصص پیدا کردن در کار را یاد بگیرید و سپس چیزی جدید بیاموزید. ما انسان ها به یادگیری، جهش پیدا کردن و تکرار این چرخه تمایل داریم.
داستان زندگی من نیز این را به خوبی نشان می دهد. من به مدت هشت سال تحلیل گر سهام بودم. همیشه از نظارت، مربی گری و مشورت با مدیر ارشدم در خصوص مسیر مدیریتی مان لذت می بردم. او به جای حمایت کردن، بی اعتنا بود و از آنجایی که من در کارم بسیار تخصص داشتم وقت آن بود که کاری جدید را شروع کنم. اما جواب منفی بود.

این سناریو روزانه در سراسر جهان در محیط های کاری رخ می دهد. هزینه ی این کار، زمان و پول شرکت است و بدون شک شما را تبدیل به کارفرمایی می کند که هیچ کس دوست ندارد برای آن کار کند.

Inam:
در کتاب شما، بین تکاپوی فردی و مشارکت کارکنان ارتباط وجود دارد. چگونه این دو به هم مرتبط هستند؟

Johnson:
مطالعات در سطح ملی نشان می دهند که تنها ۳۳% از کارکنان درگیر و متعهد به انجام کار خود هستند و در سطح جهانی این عدد ۱۵% است. برای شرکت هایی که تکاپوهای فردی را تجربه می کنند نشانه های اولیه اش وارونه بودن این اعداد است. برای مثال، شرکتی که ما بررسی کردیم میزان همکاری کارکنان ۹۳% بود و ۹۷% افراد نسبت به کارشان بسیار مشتاق بودند. این داده ها خارج از محدوده ی نسبت های مرسوم است. تحقیقات ما نشان داده اند، زمانی که کارکنان بیشترین میزان درگیری در کار را دارند، در “نقطه ی شیرین” منحنی یادگیری خود هستند( بخشی میانی که مبتدی بودن را پشت سر گذاشته اند و اکنون به سرعت در حال یادگیری، رشد و تسلط بر مسئولیت هایشان هستند). شرکتی که تکاپوی فردی را پرورش می دهد، به افراد خود اجازه می دهد تا نقش هایی جدید را بر عهده بگیرند، بر روی ماموریت های دوره ای کار کنند و به یادگیری در کارشان ادامه دهند. اینگونه شرکت ها کارکنانی خوشحال، مولد، با انگیزی و متعهد به کار دارند.

Inam:
تکاپوی فردی را چگونه تعریف می کنید؟

Johnson:
در سال ۲۰۱۵، کتاب ” Disrupt Yourself” (خودت را به تکاپو بیانداز) را منتشر کردم که راهنمای نوآوری های رادیکالی در حرفه ی کاری است و در آنجا مفهوم تکاپوی فردی را توضیح داده ام. تکاپوی فردی استراتژی است که حول یادگیری متمرکز است. شما به عنوان یک مبتدی شروع به کار می کنید، به عنوان یک تازه کار دچار سردرگمی می شوید، حالتی از مشغولیت عمیق را به عنوان یادگیری و رشد تجربه می کنید و زمانی که به نوک منحنی یادگیری می رسید احساس شادی و رضایت خواهید داشت. اما پس از آن مهم است که چالش جدیدی را برای مقابله با آن پیدا کنید. در غیر اینصورت خطر ابتلا به خستگی و بی ثمر بودن را تجربه خواهید کرد تا چرخه مجددا شروع شود.

Inam:
چگونه یک مدیر عالی می تواند به تیمش کمک کند تا درگیر تکاپوی فردی شوند؟

Johnson:
کارفرمایان بزرگ کارکنان خود را تشویق و حتی مجبور می کنند تا در مسیر منحنی یادگیری شان حرکت کنند. آنها چه ناظر بر تیمی ۱۰ نفره باشند و چه ۱۰ هزار نفره، می توانند به تکاپو افتادن را از طریق مجوز دادن به کارکنان جهت کار کردن بر روی پروژه های جدید، ارتقاء آنها، استخدام افرادی دارای پتانسیل(تا افراد دارای تخصص)، محول کردن کاری که برای افراد ایجاد چالش می کند، تشویق کنند. از همه مهمتر، افراد اطمینان حاصل می کنند که مدیران برای کسانیکه تسلط خود را در نقش شان اثبات کرده اند، قبل از اینکه به مرحله ی خستگی و ثبات برسند که بخواهند کار را ترک کنند، برنامه هایی جدید دارند. بهترین کارفرمایان رشد را تسهیل می کنند و موفقیت دیگران را جشن می گیرند. این شهرت به آنها عنوان رشد دهنده ی استعداد را خواهد داد و مردم دوست دارند برای آنها کار کنند.

Inam:
امروزه اکثر مردم نسبت به سرعت تغییرات و ابهام در سازمان خود خسته شده اند. آخرین چیزی که می خواهند بشنوند، وجود اختلال های بیشتر است. چگونه کتاب شما ابزاری مناسب برای کار کردن در محیطی اینچنین است؟

Johnson:
ممکن است به نظر غیر قابل درک باشد اما چارچوب تکاپوی فردی به آرامش محیط کمک می کند. به این دلیل که به افراد و مدیران یک راهنمای درون سازمانی می دهد تا راه را برای تغییرات خودآگاه ( تغییراتی که می توانند کنترل و مدیریت شوند) هموار کنند. هنگامی که فردی در مسیر منحنی یادگیری خود حرکت می کند در جریان یادگیری، رشد و تغییراتی عمدی و پایه ای قرار می گیرد. برای مدیران هم به همین شکل است. وقتی می بینند که تیم شان در مسیر منحنی یادگیری حرکت می کند با نسبت مطلوب: مبتدیان ۱۵%، یادگیرندگان ۷۰% و متخصصان ۱۵%، اطمینان پیدا می کنند که در مسیری درست قرار دارند.
یکی از دلایل اصلی نوآوری در سازمان این است که کارکنان مشتاق و توانمند با چالش های جدید روبه رو می شوند.

Inam:
برخی از مردم به طور طبیعی نسبت به تکاپوی فردی و تغییر، بیشتر مشتاق هستند. چگونه این کتاب می تواند به همه کمک کند؟

Johnson:
در یک سازمان، این نقطه جایی است که رهبری و مدیریت وارد عمل می شوند. رهبرانی که تیمی را تشکیل می دهند، فرهنگی را ایجاد می کنند که باعث به جریان افتادن تکاپوی فردی شود. این مسئله بایستی، در چشم انداز و ماموریت سازمان نیز لحاظ شود. به عنوان فرهنگ یادگیری یک سازمان، منابع انسانی باید کسانی را استخدام کند که از شروع کردن در نقطه ی ابتدایی منحنی یادگیری واهمه ای نداشته باشند. آنها نیز مدیرانی را خواهند یافت که بتوانند استعدادهایشان را کشف کنند و از آنها جهت حرکت بر منحنی های جدید حمایت کنند.

Inam:
بزرگترین چالش ها برای انگیزش کارکنان چیست؟ چگونه ایده های موجود در کتاب تان می تواند به کارفرمایان کمک کند؟

Johnson:
این سوال جالبی است چرا که ما متوجه شدیم انگیزش، مشکل اصلی نیست که کارفرمایان باید به آن توجه کنند، بلکه مسئله ی اصلی یادگیری است. کارکنان به دلیل خسته شدن از کارشان و بی چالش ماندن بی انگیزه می¬شوند. تغییر، حالت طبیعی زندگی بشر است. ما برای تغییر تلاش می کنیم. ثبات، سکون، داشتن نقشی بدون چالش منجر به فرسودگی، بی انگیزگی و عدم تعلق به کار می شود. چه یک تیم کوچک را مدیریت کنید و چه ناظر بر هزاران نفر در واحد کسب و کارتان باشید، بهترین مدیران این را دریافته اند. آنها محیط هایی را می سازند که تجربه ی کاری را تازه نگه می دارد. آنها مشوق و تسهیل کننده ی تکاپوی فردی هستند و می دانند بهترین پاداشی که می توانند به تیم خود بدهند (فراتر از پاداش مالی) یادگیری است. این همان چیزی است که باعث می شود هر یک از ما با بهره وری بیشتری کار کنیم و سازمان را تبدیل به یک آهنربای جذب استعداد می کند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *